Felmondás, azonnali hatályú felmondás
A felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás a munkavállalónak vagy a munkáltatónak a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló jognyilatkozata.
Mindkettőt általában írásban közlik a másik féllel, azonban a bírói gyakorlat közöltnek tekinti például a közönséges elektronikus levél formájában közölt felmondást is, amennyiben igazolható, hogy a nyilatkozatot a címzettel közölték.
Felmondással vagy azonnali hatályú felmondással mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony megszüntethető, azonban a felmondás lehetséges indokai a határozott időtartamra létesített munkaviszony esetén szűkebb körűek.
A (jelző nélküli) felmondás a munkaviszonyt a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg, amely a felmondás közlését követő első napon kezdődik, mértéke pedig alapesetben 30 nap, ami a munkáltatónál eltöltött minden három év munkaviszony után 3 nappal (legfeljebb azonban 20 év után 60 nappal) meghosszabbodik. A felmondási idő lehetővé teszi a munkavállalónak az álláskeresést, a munkáltatónak pedig az új munkavállaló beállítását. A felmondási idejét töltő munkavállaló a felmondási ideje alatt távolléti díjban részesült. Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól (a munkavállaló felmondása, illetve értelemszerűen a munkáltató jogszerű azonnali hatályú felmondása esetén nincs ilyen kötelezettség).
A felmondást a munkáltatónak (a nyugdíjkorhatár elérését kivéve) indokolnia kell, az indoklásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. A valótlan tényekre vagy okra alapozott, nem kellően konkrétan és érthetően megfogalmazott, vagy okszerűtlen (pl. jogellenes, joggal való visszaélést megvalósító) felmondás érvénytelen. A felmondás indoka egyébként különböző lehet: a munkavállaló magatartása, képessége, a munkáltató működésével kapcsolatos ok. A határozott időtartamra kötött munkaszerződés felmondása kivételes jelleggel lehetséges, pl. ilyen eset, ha a munkáltató ellen csőd- vagy felszámolási eljárás indul, a munkavállaló képességei miatt (pl. egészségi állapota megváltozik), vagy ha a munkavállaló foglalkoztatása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.
A munkavállalót indoklási kötelezettség csak a határozott időtartamra létrejött munkaszerződés felmondása esetén terheli (a lehetséges indokok köre korlátozott, pl. ilyen lehet, ha vidékre költözik, és a napi bejárás lehetetlen vagy aránytalanul költséges lenne).
A munkáltatói felmondás körében az Mt. számos korlátozást ír elő (ezt nevezik felmondási védelemnek). Ilyen védelem érvényesül például várandósság esetén (ha a munkáltató tudomást szerzett arról), a gyermek gondozása érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamára, vagy az önkéntes sorkatonai szolgálat, az emberi reprodukciós eljárás legfeljebb 6 hónapos időtartamára. A nyugdíjkorhatár betöltése előtt öt évvel, illetve a gyermeküket 3 éves koráig egyedül nevelő szülők korábbi abszolút védettsége megszűnt, azonban ebben a körben a munkavállaló képességére és a munkáltató működésével kapcsolatos indokokra korlátozottan lehet hivatkozni (pl. ha nincs a munkáltatónál betölthető megfelelő más munkakör, akkor a közvetlenül nyugdíjazás előtt állónak is fel lehet mondani). A felmondási védettség az azonnali hatályú felmondásra okot adó körülmények fennállása esetén nem áll fenn (tehát a munkáltatói érdekeket súlyosan sértő Facebook-bejegyzés miatt a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon levő munkavállaló is azonnali hatállyal elbocsájtható).
Az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a másik fél a munkaviszonyból fakadó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A felmondás indoklásával kapcsolatos követelmények ebben a körben is érvényesülnek. A szigorú jogkövetkezmények miatt a bírói gyakorlat alakította ki, hogy az eset összes körülménye alapján mely kötelezettség megszegése minősül lényegesnek, illetve, hogy a kötelezettségszegés mikor tekinthető jelentősnek, szándékosnak, illetve súlyos gondatlansággal megvalósítottnak. Ugyanaz az ötperces, ki nem menthető késés egy atomerőműben, egy üzletközpont nyitásakor vagy egy tőzsdei ügylet kapcsán lehet, hogy azonnali hatályú felmondást eredményez, míg más munkakör esetén csupán nem jelentős mértékű kötelezettségszegésnek minősül.
Az azonnali felmondást az alapjául szolgáló indokról történt tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, a tudomásszerzés időpontjától függetlenül legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül (bűncselekmény esetén az elévülési időn belül) lehet közölni a másik féllel.
Azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg bármelyik fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt is. Az új Mt. rendelkezése szerint a munkáltató a határozott időtartamra szóló munkaszerződést is azonnali hatállyal felmondhatja, ha vállalja a határozott időtartamból hátralevő időre szóló, legfeljebb azonban 12 havi távolléti díj megfizetését.
Az azonnali hatályú felmondás esetén – az elnevezés is erre utal – a munkaviszony azonnal, a közlés napjával megszűnik (nincs felmondási idő, kötelező felmentés, illetve a munkavállalót a munkáltató jogszerű azonnali hatályú felmondása esetén végkielégítés sem illeti meg).
