Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás szabályait a Munka Törvénykönyve 78-79. §-ai tartalmazzák.[1]
A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkavállaló
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. (A 15 nap szempontjából legkésőbb a tudomásszerzéstől számított 15. napon kell személyesen átadni vagy könyvelt küldeményként postára adni az azonnali hatályú felmondást.)
Az azonnali hatályú munkáltatói felmondást írásba kell foglalni.
Azonnali hatályú felmondást a felmondási idejét töltő munkavállalóval is közölni lehet.
A munkáltatói (rendes) felmondást korlátozó „munkajogi védelem” (pl. várandósság ideje alattiak esetében) az azonnali hatályú munkáltatói felmondási indok bekövetkezése esetén nem érvényesülnek. (A GYES-en, GYED-en levő munkavállaló munkáltatói érdekeket súlyosan sértő Facebook-bejegyzése miatt azonnali hatályú munkáltatói felmondás így például lehetséges.)
A kötelezettségszegés, illetve a bizalomvesztés indokát a munkáltatónak meg kell határoznia és neki kell bizonyítania is. Az indoklásnak konkrétnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Nem elegendő az Mt. vonatkozó rendelkezésére történő, általános jellegű utalás, hanem konkrétan meg kell határozni az azonnali felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegést, illetve bizalomvesztésre történő hivatkozás esetén annak konkrét okát. Többféle indok esetén elegendő, ha a munkaügyi vitában egyetlen indok igazolhatóvá válik.
Sorozatos kötelezettségszegés esetén a korábbi, esetleg már szankcionált esetek (pl. figyelmeztetésben részesült a munkavállaló korábbi hasonló magatartása miatt) alátámaszthatják a kötelezettségszegés súlyát, de önmagukban nem képezhetnek azonnali hatályú felmondási okot.
Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás lehetséges okait a törvény nem részletezi, a legjellemzőbb indokok a bírói gyakorlat alapján összegezhetők.
- A munkavállalót terhelő rendelkezésre állási kötelezettség megsértése körében pl. az alkohol-, drogfogyasztási tilalom megsértése, a jogszerű munkáltatói ellenőrzés megtagadása, a nem megfelelően kipihent állapotban való megjelenés a legtöbb esetben azonnali hatályú felmondási indokul szolgálhat, azonban mindig vizsgálni szükséges az adott munkahelyet, munkakört és a konkrét körülményeket. Az igazolatlan távollét, illetve a keresőképtelenséggel összefüggő megtévesztő munkavállalói magatartás számos esetben vezetett azonnali hatályú munkáltatói felmondáshoz.
A munkaidőre vonatkozó szabályok kisebb fokú megsértése (pl. késés, önkényes eltávozás) a munkakörtől, a munkahelytől, a kötelezettségszegés súlyától függően eltérően minősülhet. Egy nagy forgalmú kiskereskedelmi egység vagy ügyfélforgalmi részleg nyitását akadályozó néhány perces késés súlyos érdeksérelmet okozhat, míg más munkakörök esetén ugyanez a probléma nem feltétlenül minősül lényegesnek, illetve jelentős mértékű kötelezettségszegésnek.
- Igen gyakori azonnali hatályú munkáltatói felmondási ok a munkáltató vagyonának károsítása szándékos vagy súlyosan gondatlan magatartással. Ebben az esetben is a konkrét körülményektől függ, hogy milyen mértékű kár, vagyoni hátrány stb. tekinthető jelentősnek. Szándékos vagy gondatlan bűncselekmény, illetve tulajdon elleni szabálysértés elkövetése a munkaviszonnyal összefüggésben általában azonnali hatályú felmondási oknak minősül. Ugyanebbe a körbe tartozik a munkáltató eszközeivel végzett engedély nélküli munkavégzés, illetve – megfelelő tárgyi súly esetén az eszközök munkavégzésen kívüli egyéb célra történő használata. (Utóbbira példa, ha a munkáltató utasításban megtiltja a telefonon, informatikai hálózat magáncélú használatát, akkor ezen előírás megsértése is minősülhet jelentős mértékű kötelezettségszegésnek.)
- A jogszerűen kiadott munkáltatói utasítások szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő figyelmen kívül hagyása, amennyiben azok teljesítéséhez jelentős munkáltatói érdek fűződik, szintén azonnali hatályú munkáltatói felmondást eredményezhet.
- Az együttműködési kötelezettség súlyos megsértése, az összeférhetetlen magatartás, a vezetők tekintélyének lejáratására alkalmas magatartás) általában szintén azonnali hatályú felmondási oknak minősül, amennyiben ezeket a munkáltató tényekkel alátámasztja.
- Az összeférhetetlenségi, versenytilalmi szabályok megsértése szintén minősülhet azonnali hatályú munkáltatói felmondási indoknak.
- Etikai, munkáltatói magatartási kódexek megsértése is minősülhet azonnali hatályú munkáltatói felmondási oknak.
- A munkavállalók személyiségi jogait súlyosan sértő magatartás (pl. bántalmazás, önbíráskodás, szexuális vagy egyéb zaklatás) általában azonnali hatályú munkáltatói felmondáshoz vezet.
- Ún. objektív alkalmatlanság: amikor a munkavállaló a munkaviszonyra vonatkozó kötelezettségszegés nélkül kerül olyan helyzetbe, hogy a munkáltatótól nem várható el a munkaviszony további fenntartása. Ilyen pl. ha elveszti a munkavégzéshez elengedhetetlen jogosultságát (pl. biztonsági őr fegyvertartási engedélyét visszavonják).
- A nem munkaviszonnyal összefüggő bűncselekmény elkövetése vagy azzal való gyanúsítás az ártatlanság vélelmétől függetlenül is azonnali hatályú munkáltatói felmondási ok lehet pl. egy vezető esetén, míg ugyanaz a gyanú más jellegű munkahelyen foglalkoztatott beosztott munkavállaló esetén nem feltétlenül.
Az azonnali hatályú munkáltatói felmondás jogellenesnek minősülhet, ha eljárása során a munkáltató nem tartotta be a rá irányadó munkajogi szabályokat. Elegendő lehet akár a legcsekélyebb alaki szabály betartásának elmulasztása is. Más oldalról a joggal való visszaélésnek tekinthető, teljesen önkényes azonnali hatályú munkáltatói felmondás, illetve egy csekély súlyú munkáltatói hiba esetén a jogkövetkezmények azonosak.
A 2012-ben elfogadott Mt. munkavállalói szempontból egyik, a korábbi szabályozáshoz képest döntően hátrányos rendelkezése az, hogy jogellenes munkáltatói jogviszony megszüntetés (azonnali hatályú felmondás vagy „jelző nélküli felmondás” a munkavállaló fő szabályként nem igényelheti többé a munkaviszonyának helyreállítását (visszahelyezését). Kivételt csak az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző (meglehetősen ritka) esetek, illetve a szakszervezeti tisztségviselők, munkavállalói képviselők munkaviszonyának jogellenes megszüntetése jelenti. A munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén ráadásul a munkavállaló kártérítési igényt is legfeljebb csak 12 havi távolléti díja erejéig érvényesíthet. A jogellenes azonnali hatályú munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló igényelheti továbbá a végkielégítés összegét is, ha arra egyébként jogosult lett volna.
A fentiekből következően a munkáltatók különösebb kockázat nélkül válhatnak meg, akár súlyos jogsértés árán is a nem megfelelőnek tartott munkavállalóiktól.
Az előzőekben részletezetteken túl a munkáltató azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül – megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő alatt, illetve a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti indoklás nélkül, azonnali hatályú felmondással. Utóbbi esetben azonban a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
[1] https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=A1200001.TV
