Egy jogeset margójára: egyenlő munkáért egyenlő bért!
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) honlapján elérhető EBH/152/2018. jogeset szerint egy egészségügyi intézmény munka-, tűz- és vagyonvédelmi területén, közalkalmazottként dolgozott, évek óta csoportvezetői beosztásban. Azt sérelmezte az EBH-nál, hogy alacsonyabb az illetménye, mint a vele azonos területen dolgozó férfi kollégáknak, és véleménye szerint ennek a női neme volt az oka. A munkáltató nem vitatta, hogy a kérelmező illetménye alacsonyabb a férfi kollégákénál. A javadalmazásbeli különbségeket a munkavállalók munkakörének, életkorának, munkatapasztalatának, az adott munkáltatónál való foglalkoztatás időtartamának és az általuk ledolgozott óraszámnak az eltérésével indokolta.
A hatósági vizsgálat tárgyát a 2017-es időszak képezte. A munka-, tűz- és vagyonvédelmi feladatokat a vizsgált időszakban a kérelmező és három férfi kolléga látta el csoport keretében, úgy, hogy a kérelmező volt a csoportvezető, a férfi kollégák pedig az ő beosztottaiként dolgoztak. 2017 decemberében átszervezés történt, melynek során a munka-, tűz- és vagyonvédelmi csoportot három önálló csoportra osztották fel, úgy, hogy az egyik csoport vezetője maradt a kérelmező, a másik két csoport vezetője pedig a korábbi beosztottak közül egy-egy férfi kolléga lett.
A közalkalmazottak javadalmazása közötti különbségeket nem vitatottan indokolhatják a munkáltató által hivatkozott tényezők. Az adott esetben azonban megállapítható volt, hogy a vizsgált teljes időszakban valamennyi férfi kolléga az alapilletményén, és annak a garantált bérminimumra történő kiegészítésén felül havonta részesült a munkáltató döntésén alapuló további illetményben is, míg a kérelmező csak a garantált bérminimumot kapta. Megállapítható volt az is, hogy a férfi kollégák csoportvezetővé történő kinevezésüktől kezdve a csoportvezetői teendők ellátásáért további havi rendszeres juttatásban részesültek, míg a kérelmező nem részesült ezért pluszjuttatásban. Ezt a különbségtételt nyilvánvalóan nem indokolják a munkáltató által hivatkozott tényezők, egyéb okot pedig nem hozott fel az eltérés alátámasztására, holott a bizonyítási teher az ő oldalán jelentkezett.
A hatóság fentek alapján arra a következtetésre jutott, hogy a kérelmező a női neme miatt nem részesült pluszjuttatásokban, ezért megállapította, hogy a munkáltató megsértette vele szemben az egyenlő bánásmód követelményét.
A hatóság szankcióként bírságot szabott ki, és kötelezte a munkáltatót, hogy a kérelmező járandóságát az egyenlő bánásmód követelményének figyelembevételével állapítsa meg, ennek megfelelően a kérelmezőt is részesítse a munkáltató döntésén alapuló pluszilletményben, továbbá a csoportvezetői feladatok ellátásáért járó pluszilletményben is, melyek összegét ugyancsak az egyenlő bánásmód követelményének megfelelően állapítsa meg, és ennek megtörténtét a hatóság felé igazolja.
A jogeset kapcsán érdemes áttekinteni mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldaláról a munka világában előforduló diszkriminációval kapcsolatos szabályokat, ezen belül az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elv érvényesülését.
Alapvető jogszabályok:
- az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi törvény[1] (Ebtv.)
- a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.törvény (Mtv.)[2]
- az adott foglalkoztatási jogviszonyra irányadó speciális törvények (pl. közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény).
Az egyenlő bánásmód követelménye alapján Magyarország területén tartózkodó természetes személyekkel, ezek csoportjaival, valamint a jogi személyekkel és a jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetekkel szemben az Ebtv. rendelkezései szerint azonos tisztelettel és körültekintéssel, az egyéni szempontok azonos mértékű figyelembevételével kell eljárni.
A foglalkoztatási jogviszonyok esetén előforduló diszkriminációval kapcsolatban az adott foglalkoztatási formára vonatkozó törvényeket, így az Mt. rendelkezéseit az Ebtv-vel összhangban kell alkalmazni.
Az Ebtv. felsorolja az egyenlő bánásmód megsértésének legfontosabb eseteit (közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás, ill. az ezekre adott utasítás), azonban a felsorolás nem zárt, így más munkahelyi magatartások is szóba kerülhetnek.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzetiséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely az előzőekben meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. Tipikus eset erre a munka világában például az, ha a munkáltató szabályos eljárás keretében roma és nem roma származású munkavállalókat egyaránt elbocsát, azonban a roma származású munkavállalók lényegesen nagyobb arányban lesznek érintettek az elbocsátásban, mint amit számarányok indokolt volna. A „lényegesen nagyobb arány” fennállását természetesen az eljáró hatóság vagy a bíróság mérlegeli az adott eljárás során.
A munkáltató és a munkavállaló viszonyában a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés elsősorban
- a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;
- a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;
- a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
- a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában;
- a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteiben való tagsággal;
- az előmeneteli rendszerben;
- a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint
- a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben mutatható ki.
Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az alkalmazáskor a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés, a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés (pl. egyházi fenntartású iskolában tanító pedagógus alkalmazása során).
Az Ebtv. egyértelműsíti, hogy minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét a munka díjazása körében a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiséghez tartozás alapján történő különbségtétel.
Az Mtv. 12.§ (3) bekezdése során a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ezek alapján mérlegelhető, hogy összehasonlítható helyzetben vannak-e ténylegesen az érintett munkavállalók, vagy sem.
Munkahelyi zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett munkavállaló említett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely munkavállalóval szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Egyértelműen ide sorolható például a főnök-beosztott viszonyban olykor előforduló szóbeli vagy tettleges „bizalmaskodás”, a munkavállalót megalázó, megszégyenítő vezetői magatartás.
Munkahelyi megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő munkavállalóval szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.
Más oldalról nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az a rendelkezés (előnyben részesítés) amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul, ha az munkaviszonyra vonatkozó szabályon alapul, és határozott időre vagy határozott feltétel bekövetkeztéig szól, nem sérthet alapvető jogot, nem biztosít feltétlen előnyt, és nem zárja ki az egyéni szempontok mérlegelését.
A munkavállaló az egyenlő bánásmód sérelme esetén munkaügyi pert indíthat az Mt. szerint, illetve eljárást kezdeményezhet az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál (EBH)[3] vagy egyes esetekben más közigazgatási szerveknél.
Az Mt. szerinti munkaügyi jogvita az egyenlő bánásmód sérelme esetén is az általános keresetindítási szabályok szerint kezdeményezhető (esetenként 30 nap a tudomásszerzéstől, de legfeljebb a cselekmény, intézkedés bekövetkezésétől számított munkajogi elévülési időn, általában 3 éven belül).
Az EBH előtt a tudomásszerzéstől számított 1 éven belül, de legfeljebb 3 éves objektív elévülési határidőn belül indítható eljárás (az egyenlő bánásmód követelményét biztosító rendelkezés megsértéséért kiszabható bírság megállapítására irányuló eljárás a hatóságnak a jogsértésről való tudomásszerzésétől számított három hónapon belül, de legkésőbb a jogsértés bekövetkezését követő egy éven belül indítható meg).
Az EBH a munkavállalói kérelmen túl esetenként hivatalból is vizsgálatot folytathat, illetve kérelemre vizsgálhatja, hogy a munkavállalók elkészítették-e az előírt esélyegyenlőségi tervet.
Az EBH eljárásában az ügyintézési határidő hetvenöt nap, amely lényegesen rövidebb, mint egy hasonló jellegű munkaügyi per időtartama.
A hatóság az egyenlő bánásmód követelménye megtartásának ellenőrzésére tesztelést végezhet, amelynek során megvizsgálja az eljárás alá vont személy magatartását, intézkedését.
A kérelem elutasítása esetén a sérelmet szenvedett fél csak akkor viseli az eljárási költségeket, ha a hatóság megállapította, hogy rosszhiszemű volt. Az eljárásban egyezség is köthető, amelyre munkaügyi diszkrimináció esetén meglehetősen gyakran sor is kerül.
Az EBH az eljárás eredményeként:
- elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,
- megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását,
- elrendelheti a jogerős határozatának - a jogsértő nyilvános adatainak kivételével személyazonosításra alkalmatlan módon - közérdekből nyilvános közzétételét,
- bírságot szabhat ki ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedően.
Az egyenlő bánásmód sérelmére alapozott eljárásokban az általánostól eltérő bizonyítási szabályok érvényesek. Így az igényt érvényesítőnek azt kell valószínűsíteni, hogy rendelkezik olyan tulajdonsággal, amelynek következtében őt hátrányos megkülönböztetés érte, ezután azonban már a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása nem ütközött a törvénybe. Így nem elegendő a munkáltató arra hivatkozása, hogy nem történt a részéről hátrányos megkülönböztetés.
A munkáltatói mérlegelési jogkörben adható juttatás tekintetében is hivatkozhat a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére.
Munkáltatói oldalról az egyenlő bánásmód sérelmére vonatkozó jogorvoslati kérelem, eljárás esetén a fő kimentési lehetőség az lehet, ha sikerül bizonyítani, hogy az adott különbségtétel nem összehasonlítható helyzetben levő személyek vagy csoportok között történt.
[1] https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=A0300125.TV
[2] https://net.jogtar.hu/jogszabaly?docid=A1200001.TV
[3] Honlapcím: http://www.egyenlobanasmod.hu/
