A Magyar Közlöny 2018. évi 207. számában kihirdették a közbeszédben rabszolgatörvényként emlegetett (hivatalos címe 2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról) törvényt, amely 2019. január 1. napján lép hatályba, és amely a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény; Mt), valamint az annak hatálybalépésével összefüggő átmenet kérdéseit szabályozó 2012. évi LXXXVI. törvény egyes rendelkezéseit módosítja.
A munkaidőkeretre (elszámolási időszakra), munkaidő-beosztásra vonatkozó új szabályok
Korábbi cikkünkben már foglalkoztunk az ún. munkaidőkerettel, amely a nem egyenletes munkaidőbeosztás szerint foglalkoztatottak esetében meghatározza a munkaidő beosztásának szabályait, korlátjait. A munkaidő beosztásának e formájáról a munkáltató egyoldalúan jogosult intézkedni, azt nem köteles a munkavállalóval egyeztetni. A napi, illetve heti munkaidőre, a heti pihenőnapra, pihenőidőre stb. vonatkozó előírásokat munkaidőkeret alkalmazása esetén az általános szabályoktól (napi egyenletes 8 óra munkaidő hétfőtől-péntekig) eltérően lehet meghatározni, ami a munkavállaló számára sok esetben rendkívüli megterhelést, hátrányokat okozhat, ezért a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás lehetősége törvényben korlátozott.
A 2018. december 31-ig hatályos szabályok szerint a munkaidőkeret általános tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét (a megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű foglalkoztatás, továbbá egyes ágazatokban a munkáltató és a munkavállaló megállapodása esetén a munkaidőkeret 6 hónap vagy 26 hét). Ez az általános korlát a továbbiakban sem változik. A 2019. január 1. előtti szabályok szerint azoknál a munkáltatóknál, amelyeknél kötöttek kollektív szerződést, a munkaidőkeretet technikai vagy munkaszervezési okokból legfeljebb 12 hónapra (52 hétre) lehetett növelni. Mivel minden jelentős foglalkoztatónál, így a multinacionális cégeknél is léteznek kollektív szerződések, kijelenthető, hogy a nagy foglalkoztatóknál jellemzően ez a 12 hónapos munkaidőkeret volt eddig irányadó felső korlát. Ebben a körben, tehát a kollektív szerződések hatálya alá tartozó munkáltatóknál a munkaidőkeret felső határa 12 hónapról 36 hónapra növekedett 2019. január 1-től.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállalók napi munkaideje legfeljebb 12 óra, heti munkaideje 48 óra lehet (itt is kivételt képeznek egyes ágazatokban, külön írásbeli megállapodás alapján foglalkoztatott munkavállalók, ld. Mt. 92.§ (2) bek.). A heti 48 órás beosztás szerinti munkaidőnek a munkaidőkeret teljes időtartama alapján számított átlagban kell teljesülnie. Kollektív szerződés esetén – 2019. január 1-től – kivételesen nem a munkaidőkeret teljes, akár 36 havi időtartamának átlagában kell megfelelni ennek a követelménynek, hanem továbbra is az eddigi 12 hónap átlagában. Ez a rendelkezés nyilvánvalóan valamilyen politikai kompromisszumként került a törvényszövegbe.
A munkavállalót általános esetben heti két pihenőnap illette meg, míg egyenlőtlen időbeosztás esetén volt lehetőség ezek egyenlőtlen beosztására. 2019. január 1-jétől minden munkavállaló esetében lehetőség nyílik az egyenlőtlen pihenőnap-beosztásra. Nem változott viszont az a szabály, hogy havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani (továbbra is kivétel ez alól a kizárólag szombat-vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott személy). Egyértelművé teszi a törvény, hogy a megszakítás nélküli, több műszakos, vagy idényjellegű munkában foglalkoztatott személynek is jár legalább havonta egy pihenőnap.
A túlmunka új szabályai
A Mt. módosítása körében a legnagyobb visszhangot a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető túlmunka éves keretének jelentős emelése váltotta ki. A régi Mt. szerint évente 250 óra, kollektív szerződés esetén pedig évente 300 óra túlmunkát rendelhetett el a munkáltató, amely időtartam a munkavállaló hozzájárulása esetén sem volt növelhető.
Az elfogadott és kihirdetett törvénymódosítás a 250 órás korlát fenntartása mellett bevezeti az „önként vállalt túlmunka” intézményét, amely naptári évenként további 150 óra (kollektív szerződés esetén a továbbra is irányadó 300 órán felül pedig további 100 óra) túlmunka vállalását teszi általánosan alkalmazhatóvá, amennyiben erre vonatkozóan a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodik. A megállapodás legkorábban a naptári év végére mondható fel. Önmagában a megállapodás felmondása nem szolgálhat a munkáltatói felmondás alapjául.
A törvényhozó feltételezhetően abból a feltételezésből indult ki, hogy az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás megkötéséről a munkavállalók minden külső, munkáltatói kényszer nélkül, valóban önkéntesen dönthetnek, egy ilyen megállapodás egymáshoz képest kiegyensúlyozott pozícióban levő fél köti meg. Az új rendelkezés alkalmazásának gyakorlata fogja eldönteni, hogy ez a feltételezés mennyiben volt megalapozott.
A munkabér elszámolása
Az egyenlőtlen munkaidőbeosztás (munkaidőkeret) alapján végzett munka, valamint a túlmunka szabályainak változásai érintik a munkabér elszámolására, kifizetésére vonatkozó szabályokat is.
Havibér esetén a munkaidőkeret szerint foglalkoztatottakra az Mt. 156.§. (1) bekezdésének a) pontja szerinti, változatlan szabályok vonatkoznak, azaz a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül a munkavállalónak a havi alapbére jár.
Órabéres díjazás esetén általános esetben a munkáltató az általános munkarend szerinti munkanapok száma és a napi munkaidő szerint fizette ki, és a munkaidőkeret lejártakor vette figyelembe a ténylegesen teljesített munkaidőt (elszámolás szerint), és fizette ki a többletet a következő havi munkabérrel. A munkáltató és a munkavállaló azonban írásban ettől eltérően is megállapodhatott. Az új törvényi rendelkezés 2019. január 1-től ilyen megállapodás megkötését már csak kollektív szerződés megkötése esetére engedélyezi. Mivel a munkaidőkeret lejártakor történő elszámolás adott esetben igen jelentős hátrányt is jelenthet a munkavállaló számára (gyakorlatilag előlegezi a munkáját a munkáltató részére), a munkaidőkeret időtartamának 12 hónapról 36 hónapra növelése munkavállalói szempontból kétségtelenül súlyosan érinthet sokakat.
Az új rendelkezések alkalmazhatósága
Az új rendelkezéseket általában a hatálybalépés után kezdődött munkaidőkeretre, elszámolási időszakra lehet alkalmazni, azonban kollektív szerződésben lehetséges a folyamatban levő elszámolási időszakra, munkaidőkeretre történő alkalmazás is.
