(avagy az „Egek ura”* szerep csak George Clooney kiváltsága
- a valóság egészen más …)
Vezetőket támogató coachként/HR vezetőként többször találtam már szemben magam azzal a kéréssel, hogy segítsek a felkészülésben - segítsek megtervezni azt a 0,5 -1 órát amikor átadják a felmondást, hogy tudjanak emberségesek, korrektek maradni ebben a nagyon visszás helyzetben is.
Szeretnék néhány gondolat erejéig bepillantást engedni a vezetők dilemmáiba, belső bizonytalanságukba, empátiájuk kitapintható jelenlétére.
A legprofibb támogatás ellenére is van a vezetőkben feszültség, bizonytalanság, nehezen átvészelt előző napi éjszaka - és ez így van rendjén…
Egy jó vezető nem tud felmondani úgy, hogy ne érezné a másik oldalt, hogy ne látná a felmondás mögött a kollégát, a közösség tagját, a kötődéseket, a személyes életutat…
DE vezetőként bele kell tudnunk állni abba is,
a) ha a kolléga személyes szakmai kompetenciái/készségei miatt már nem teljesít jól és a személyes motivációi -csapatra gyakorolt hatása már nem egyeztethetők össze a munkakörrel
b) a cég gazdasági körülményei indokolttá teszik a dolgozói létszám csökkentését
c) komplexebb gazdasági tényezők miatt csoportos létszámcsökkentést kell végrehajtanunk
Nézzük meg részletesebben, hogy mire érdemes figyelni
1. felmondás oka
a, Döntés Oka: Személyes kompetenciák: Ebben az esetben van a legtöbb kontrollja a vezetőnek arra, hogy mi történik…. (a teljesség igénye nélkül ) többféle forgatókönyv létezik:
- régi kolléga aki „hozzánk nőtt”, de már régóta érezzük, hogy nem az igazi… demotivált, nem hallja meg a visszajelzéseket, nem fejlődik, nehezen alkalmazkodik a változásokhoz…
- viszonylag új kolléga, aki nem erre számított a munkakör kapcsán, nem megfelelőek a készségei, nem tudott beilleszkedni a csapatba
Minden esetben fontos azt a kérdést feltennünk magunknak, hogy:
- Megtettem e mindent, hogy ez elkerülhető legyen?
- Adtam e elég visszajelzést a készégeket/kompetenciákat illetően, hogy változtatnia kell?
- Segítettem e a csapatba való beilleszkedést?
- Az értékrendet abba az irányba terelem e, hogy támogassák egymást a kollégák és legyen fontos az együttműködés?
- Látom e a kollégán, hogy igyekszik, fejlődik, hogy van potenciális esély a javulásra?
Amennyiben a saját erőfeszítéseinket megtettük akkor be kell látnunk, hogy hosszú távon az elbocsájtott kollégának is segítünk, hogy megtalálja a helyét egy olyan munkakörben/közösségben ami jobban passzol hozzá, vagy ebből a komoly visszajelzésből tanulva a fejlődési motivációja erősebb lesz .Vezetőként felelősek vagyunk a csapatunk többi tagjáért is, ha a közösségnek van olyan tagja aki nem teljesít jól, nem támogatja a csapatmunkát, nem érzi magát a szerepében sikeresnek akkor hosszú távon őt is segítjük a döntésünkkel.
A másik két eset létszám, vagy csoportos létszámleépítés (b, c) kettőssége, hogy kevesebb a saját döntés joga/felelőssége a helyzetben, de az elbocsájtás ténye ugyanúgy terheli a kollégát/kat és a környezetet. Készüljünk fel adatokkal és tegyük átláthatóvá a gazdasági döntés okait és velejáróit.
2. Felkészülés a felmondásra:
Körülmények:
Úgy tervezzük meg, hogy legyen elég idő/tér a felmondás átadására, lehetőség szerint legyenek a körülmények emberiek
Jelenlévők:
- közvetlen vezető (esetleg felettes vezető)
- ha van rá mód HR-es kolléga is legyen jelen
Lépések:
- tény közlése a legszükségesebb adatokkal
- világosan, lelkiismeretesen és érthetően adjuk át az üzenetet és minimalizáljuk a szervezetnek okozott kockázatot, miközben megőrizzük a másik ember méltóságát
- a beszélgetés alatt tartsuk meg a szemkontaktust és legyen testbeszédünk nyitott és támogató
Az elbocsátott munkavállaló jellemzően dühöt és csalódottságot érez - fogadjuk el a dühét, de ne viszonozzuk -érdemes érzékeltetnünk, hogy habár nem tudjuk megoldani problémájukat, megértjük felháborodásukat. Időt kell adnunk, amíg enyhül a düh, a sokk. Ha van mozgástere a vezetőnek, akkor nagyon jól tud esni a munkavállalónak, ha kis gesztusokat teszünk felé, kérdezzük meg, hogy elsejével vagy ötödikével kezdődjön a felmondási idő. Közöljük vele az operatív információkat ( felmondási idő, végkielégítés nagysága, tárgyi eszközök). Ajánljunk fel olyan lehetőségeket amivel segíteni tudjuk a kolléga további karrierjét (outplacement coaching, álláskeresési tréning)
Nagyon fontos, hogy a felmondás után a jellegétől függetlenül minden esetben tájékoztassuk az ottmaradó kollégákat személyesen és akár írásban is a történtekről.
Az ottmaradó kollégák biztonságérzetét növelnünk kell azzal együtt, hogy van egy feldolgozási (gyász) folyamat is a közösségből kilépő kolléga/k mellett, melynek teret és időt kell adnunk.
Összességében az nagyon fontos, hogy az egész folyamat során a vezető jelen lehet „érző emberként is” - felvállalhatja a sérülékenységét a helyzetben még akkor is, ha ő maga hozta meg a döntést.
A cikkünk folytatásában a munkavállaló oldaláról tekintjük át az elbocsájtás kérdését.
További felmondással kapcsolatos kérdéseivel keresse a
cikk szerzőjét: Bárdos Andreát
